ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم،تعاریف وفرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ادبیات نظری وپیشینه تحقیق مفاهیم،تعاریف وفرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی

 مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
 
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

مقدمه

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی 

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی 

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

الف) سازمان

ب) روابط شغلی

ج) مدیریت عملکرد

د) توسعه منابع انسانی

ه) مدیریت پاداش

و) روابط کارکنان

شكل 2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی

2-1-8) عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیك

2-1-8-1) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی

1-                                آموزش‌

2-                                پرورش

3-                        تعلیم و تربیت

4-                              یادگیری

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی

2-1-8-5) نظام روابط کار

2-1-9) نظام روابط کار

1) مزیت رقابتی:

                                نوآوری

                                 کیفیت

                        رهبری هزینه ها

2) قابلیتهای متمایز:

3) هماهنگی استراتژیک:

الف) قصد استراتژیك:

ب) استراتژی منبع محور

ج) قابلیت استراتژیک

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک

2-1-17) پیوند میان  برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-20) مفهوم برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی

2-1-21) فرآیند برنامه ریزی استراتژیك منابع انسانی با رویكرد اجرایی

مرحله‌ اول: تجزیه‌ و تحلیل‌ عوامل‌ محیطی‌ (برون‌ سازمانی)

1) محیط‌ اقتصادی : 

) محیط‌ اجتماعی‌- فرهنگی :

3 (محیط‌ سیاسی

4 (نوع‌ و ماهیت‌ تكنولوژی:

5 (روندهای‌ عرضه‌ منابع‌ انسانی:

مرحله‌ دوم: شناخت‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ و استراتژی‌ مؤسسه

مرحله‌ سوم : تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف

مرحله‌ چهارم : تجزیه‌ و تحلیل‌ منابع‌ انسانی‌ موجود

1 (ویژگیهای‌ كمی‌ و كیفی‌ منابع‌ انسانی:

2 ( فرهنگ‌ سازمانی:

3) ساختار سازمانی:

مرحله‌ پنجم: استراتژی‌ منابع‌ انسانی

مرحله‌ ششم :پیش‌بینی‌ منابع‌ انسانی‌ مورد تقاضا

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی)

2-1-24) مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی  (مبتنی بر استراتژی سازمان)

2-1-24-2) مدلهای فزاینده  یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)

2-1-24-2-1) مدل مبتنی بر كنترل كاركنان

الف) الگوهای استراتژیك مبتنی بر«كنترل فرایند »:

ب) الگوهای استراتژیك مبتنی بر «كنترل بازده »:

2-1-24-2-2) مدل مبتنی بر بازار كار

2-1-24-3) مدل یكپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-24-3-1) انواع استراتژی های موجود در مدل یكپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی  در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشكیل می دهد كه با نگرشی استراتژیك به آن به یك اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم كرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به كارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیك بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریك شدن) با سطح استراتژی كسب و كار و به عنوان یك تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و كامیابی آن را در گرو وجود كاركنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیك، حاكمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترك و یك پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف كرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

 در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شركت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.

[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

[6] Olrich