تحقیق مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی

تحقیق حاضر در 63 صفحه ی ورد و قابل ویرایش با منابع مربوطه و با عنوان مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی تهیه گردیده که در زیر به بخشهایی مختلف از متن آن اشاره می شود.

مراحل توسعه و موقعیت حسابداری منابع انسانی

اگرچه حسابداری منابع انسانی رشته ای به نسبت جدید به شمار می آید، اما چندین مرحل مشخص پیشرفت را پشت سر گذاشته است. اولین مرحله پیشرفت در سالهای 1960 تا 1966 با مورد قرار گرفتن این رشته و به وجود آمدن مفاهیم اصلی آن آغاز شد. محرک های اصلی توسعه حسابداری منابع انسانی از منابع مختلفی مانند: نشریه اقتصادی سرمایه انسانی، نظر روانشناسان سازمانی درباره رهبری مؤثر نگرش جدید نسبت به منابع انسانی، و توجه به نیروی انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی شرکت پدید آمده است.

دومین مرحله پیشرفت حسابداری منابع انسانی در ارتباط با یک دوره پژوهش علمی زیربنایی برای تکمیل، بهبود و ارزیابی اعتبار الگوهای مربوط به اندازه گیری منابع انسانی (هم بهای تمام شده تاریخی و هم هزینه جایگزینی) بوده است. همچنین تحقیقاتی بمنظور بیان دقیق و صریح کاربردهای بالفعل و بالقوه حسابداری منابع انسانی به عنوان ابزاری برای متخصصان منابع انسانی، مدیران صف واستفاده کنندگان خارجی از اطلاعات مالی شرکت، صورت گرفته است. این مرحله که از سال 1966 تا 1971 به طول انجامید شامل معدودی کاوش های تجربی از طریق اجرای حسابداری منابعا نسانی در سازمانهای واقعی بوده است.

مطالعات اخیر درباره حسابداری منابع انسانی در مرحله دوم توسط راجر هرمانسون که در آن زمان دانشجوی رشته دکتری دانشگاه میشیگان بوده انجام گردید. هرمانسون به حل مشکل تعیین ارزش دارایی های انسانی به عنوان یکی از اجزای تشکیل دهنده سرقفلی پرداخت البته به شرطی که برای خرید آن پولی پرداخت نمی شد. مطالعات وی در فصل هفتم آورده می شود. قسمت بیشتر تحقیقات انجام شده در مرحله دوم تکمیل و توسعه حسابداری منابع انسانی، در دانشگاه میشیگان انجام شده است. بعلاوه، از ابتدای سال 1967 یک گروه تحقیقاتی متشکل از رنسیس لیکرتآرلی برومتویلیام سی پایل و نویسنده پروژه هایی را برای تشریح و تکمیل مفاهیم روش های حسابداری منابع انسانی شروع و به انجام رسانیده اند. تحقیق در شرکت آر.جی. بری به منظور تعیین بهای تمام شده تاریخی منابع انسانی صورت گرفت سیستم تکمیل شده در شرکت مزبور در فصل چهارم توضیح داده می شود.

...

هزینه های اولیه منابع انسانی

هزینه های اولیه منابع انسانی آن گروه از هزینه ها می باشد که به منظور گزینش، استخدام، و ارتقاء پرورش نیروی انسانی مصرف می شوند. این تعریف مشابه مفهوم هزینه اولیه در مورد سایر انواع دارای هاست. برای مثال، بهای تمام شده اولیه تأسیسات و تجهیزات عبارت است از مجموع مخارجی که برای تحصیل اینگونه منابع صرف می شوند.

هزینه های اولیه منابع انسانی نوعاً شامل هزینه های گزینش استخدام، انتصاب، تعیین شغل و آموزش حین خدمت می باشند برخی از این هزینه ها هزینه های مستقیم و برخی دیگر هزینه های غیر مستقیم می باشند. برای مثال هزینه های حقوق و مزایای یک کارآموز هزینه های مستقیم آموزش است در حالیکه هزینه های مربوط به اوقات صرف شده توسط یک سرپرست برای آموزش، هزینه غیر مستقیم محسوب می گردد.

هدف از گردآوری این گونه هزینه ها بر اجزای تشکیل دهنده آنها تأثیر می گذارد. از لحاظ مقاصد مدیریتی منظور کردن هزینه های مربوط به فرصت های از دست رفته در هزینه های اولیه منابع انسانی مطلوب خواهد بود. اما از آنجا که در اندازه گیری هزینه های فرصت های از دست رفته، مشکلات فراوانی وجود دارد دستیابی به برآورد های عینی معمولاً مشکل و غیرممکن است. در نتیجه در حالیکه استفاده از هزینه های فرصت های از دست رفته برای مقاصد داخلی ممکن است بسیار مطلوب باشد، اما اینگونه اطلاعات ممکن است برای استفاده کنندگان خارجی اطلاعات حسابداری قابل اتکا نباشد. از لحاظ گزارشگری مالی خارجی این میثاق موجب انطباق حسابداری نیروهای مربوط به منابع انسانی با حسابداری در رابطه با سایر هزینه ها و مخارج می گردد.

هزینه های جایگزینی نیروی انسانی

هزینه های جایگزینی منابع انسانی به هزینه هایی گفته می شود که به منظور جایگزین کردن منابع انسانی فعلی با افرادی که جدیداً استخدام گردیده اند شرکت متحمل می گردد. برای مثال اگر فردی تصمیم به استعفا و ترک سازمان بگیرد هزینه های در رابطه با جذب، استخدام، گزینش و آموزش نیروی انسانی جدید به وجود خواهد آمد.

...

پویایی (جابه جایی) منابع انسانی

پویایی (جابه جایی) منابع انسانی به حرکت انسان ها در سلسله مراتب سازمانی اشاره می کند، در مفهوم حسابداری منابع انسانی، پویایی منابع انسانی به فرایند اتفاقی یا احتمالی گفته می شود. این بدان مفهوم است که اگر مؤسسه دارای یک حسابرس ارشد در سال T باشد، این احتمال وجود دارد که در سال (T+1) به موقعیت خدمتی سرپرستی ارتقا یابد و یا آن که در موقعیت قبلی باقی بماند و همچنین، احتمال این است که مؤسسه را ترک کند. این احتمالات با استفاده از داده های تاریخی در فصل هفتم اندازه گیری شده است.

بازده فرایند اندازه گیری این احتمالات مجموعه ای از ماتریس های انتقال است. ماتریس های انتقال زیربنای انواع مختلف تجزیه و تحلیل ها هستند که راهنمایی برای مدیریت منابع انسانی می باشند. همچنین داده های اساسی را برای برنامه ریزی گزینش و استخدام، اندازه گیری هزینه جایگزینی، تجزیه و تحلیل تغییرات پرسنلی و اندازه گیری ارزش نیروی انسانی فراهم می کنند. این کاربردها تحت عنوان بازده و استفاده از مستقیم بعداً بحث خواهد شد.

...